Kıdem tazminatı, en az bir yıl çalıştığınız işten kanunda sayılan sebeplerle ayrıldığınızda işvereninizin size ödemek zorunda olduğu bir haktır. Kulağa basit gelse de "kime, ne zaman, ne kadar" sorularının cevabı çoğu zaman karıştırılır. Bu rehberde 2026 rakamlarıyla kıdem tazminatının şartlarını, hesaplama mantığını ve sık yapılan hataları örneklerle açıklıyoruz. Rakamları kendi durumunuza göre denemek isterseniz kıdem tazminatı hesaplama aracımızı kullanabilirsiniz.
Kıdem tazminatına kimler hak kazanır?
İlk şart en az 1 yıl (365 gün) aynı işverende çalışmış olmaktır. Bu süreyi doldurmadan işten ayrılırsanız kıdem tazminatı doğmaz. İkinci şart ise ayrılma sebebinizin kanuna uygun olmasıdır. Aşağıdaki durumlarda kıdem tazminatı hakkı doğar:
- İşveren tarafından haklı bir neden olmadan işten çıkarılmak,
- İşçinin haklı nedenle (maaşın ödenmemesi, mobbing, sağlık gibi) iş sözleşmesini feshetmesi,
- Kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde ayrılması,
- Askerlik, emeklilik ya da yaş dışında emeklilik primlerinin dolması,
- İşçinin ölümü (tazminat mirasçılara ödenir).
Buna karşılık kendi isteğiyle istifa eden veya ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle çıkarılan işçi kıdem tazminatı alamaz. En sık karıştırılan nokta budur: "1 yılı doldurdum, istifa edersem alırım" doğru değildir.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
Kıdem tazminatının temel formülü sadedir: çalışılan her tam yıl için bir aylık brüt (giydirilmiş) ücret ödenir. Bir yıldan artan süreler ise oranlanarak eklenir. "Giydirilmiş ücret", çıplak maaşa ek olarak düzenli ödenen yol, yemek, ikramiye gibi yan hakların da dahil edildiği brüt tutardır.
Örneğin giydirilmiş brüt ücreti 50.000 TL olan ve 4 yıl 6 ay çalışan bir işçinin kıdem tazminatı yaklaşık şu şekilde hesaplanır:
50.000 × 4 yıl = 200.000 TL + 50.000 × (6/12) = 25.000 TL → toplam brüt ≈ 225.000 TL
Bu brüt tutardan yalnızca binde 7,59 damga vergisi kesilir; gelir vergisi veya SGK primi kesilmez. Yani 225.000 TL brütün damga vergisi 225.000 × 0,00759 ≈ 1.707,75 TL olur ve elinize geçen net yaklaşık 223.292 TL'dir.
2026 kıdem tazminatı tavanı
Kıdem tazminatının bir üst sınırı (tavanı) vardır: bir yıl için ödenecek tutar, en yüksek devlet memuruna ödenen emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu tavan her altı ayda bir güncellenir. 2026 için tavan tutarları:
| Dönem | Yıllık kıdem tavanı (brüt) |
|---|---|
| 1 Ocak – 30 Haziran 2026 | 64.948,77 TL |
| 1 Temmuz – 31 Aralık 2026 | 73.729,87 TL |
Maaşınız bu tavanın üzerindeyse, kıdem hesabında maaşınız değil tavan tutarı esas alınır. Örneğin brüt giydirilmiş ücreti 90.000 TL olan biri için, çıkış tarihi ikinci yarıya denk geliyorsa her yıl 90.000 değil 73.729,87 TL üzerinden hesaplama yapılır. Hangi tavanın geçerli olduğunu belirleyen şey işten çıkış tarihidir.
İhbar tazminatı ile karıştırmayın
Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı farklı haklardır ve çoğu zaman birlikte gündeme gelir. İşveren, iş sözleşmesini önceden haber vermeden (ihbar süresine uymadan) feshederse ayrıca ihbar tazminatı öder. İhbar süreleri kıdeme göre değişir: 6 aya kadar 2 hafta, 6 ay–1,5 yıl arası 4 hafta, 1,5–3 yıl arası 6 hafta, 3 yıldan fazla için 8 haftadır. İhbar tazminatı kıdemden farklı olarak gelir vergisine de tabidir. Aracımız kıdem ve ihbarı ayrı ayrı hesaplayıp toplamı gösterir.
İşten çıktıktan sonra ne yapmalı?
İşten kusurunuz olmadan çıkarıldıysanız kıdem tazminatının yanı sıra işsizlik maaşına da hak kazanabilirsiniz. Bunun için son 3 yılda en az 600 gün prim ve son 120 gün kesintisiz hizmet şartı aranır; başvuruyu fesihten sonraki 30 gün içinde yapmanız gerekir. Ne kadar işsizlik ödeneği alacağınızı işsizlik maaşı hesaplama aracıyla öğrenebilir, yeni işinizdeki net maaşı da maaş hesaplama aracıyla planlayabilirsiniz.
Özetle
Kıdem tazminatı için üç şeyi hatırlayın: en az 1 yıl çalışma, kanuna uygun bir ayrılma sebebi ve her yıl için bir aylık giydirilmiş brüt ücret. 2026'nın ikinci yarısında tavan 73.729,87 TL'dir ve yüksek maaşlarda hesap bu tavandan yapılır. Kendi tutarınızı saniyeler içinde görmek için kıdem tazminatı hesaplama aracımızı deneyin. Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; özel durumlar için bir iş hukuku uzmanına danışmanız faydalı olur.